Veronica, Danielle e Amanda, da Indique Uma Preta: é preciso compreender a responsabilidade (crédito: divulgação)

A equação que envolve saúde mental e trabalho pode parecer complexa por si só, mas existem fatores intrínsecos ao tema que nem sempre costumam ser pontuados nas rodas corporativas. Em novembro de 2020, a consultoria Indique Uma Preta e a empresa de pesquisa Box1824 lançaram a pesquisa “Potências (in) visíveis: a realidade da mulher negra no mercado de trabalho”, sobre a inclusão de mulheres negras no setor corporativo. A pesquisa foi realizada de março a setembro, já no contexto da pandemia. O objetivo era reforçar efeitos positivos de ambientes de trabalho mais diversos e identificar entraves que barram a inserção e promoção de negras no trabalho.

O levantamento foi desenvolvido a partir de dados qualitativos coletados em grupos de discussão, entrevistas com especialistas, pesquisa de futuro e dados quantitativos. Os resultados ajudam a ilustrar a intersecção entre diversidade, ou falta dela, na saúde mental de grupos minorizados, em especial, no trabalho. As profissionais relataram falta de segurança, o que as fazem questionar suas habilidades: 44% se sentem inseguras para acreditar no seu potencial, 42% temem se posicionar ou falar em espaços coletivos, 41% têm a qualidade de vida alterada (sono, ansiedade e bem-estar) e 32% fazem alterações compulsórias sobre a estética para se adequar. Essa insegurança leva as mulheres negras a busca pela “super performance”, tentativa de entregar trabalho acima das expectativas para transpor o preconceito, sobrecarga que gera prejuízos físicos e mentais.

Para Amanda Abreu, cofundadora da Indique Uma Preta, esse é mais um dos reflexos do racismo estrutural. “No mercado de trabalho, a pessoa não tem oportunidade, não se sente representada nos espaços, pois não há ninguém parecida com ela, portanto, não explicita suas ideias, não reconhece seu próprio valor e, por isso, se contém e pode desenvolver uma série de sintomas de ansiedade e depressão — como baixa autoestima, falta de ânimo, sentimento de culpa, pouca concentração e outros fatores que impedem seu crescimento como profissional naquele espaço.”

Também cofundadora da consultoria, Verônica Dudiman, analisa o papel de empresas para mudar esse cenário e tornar seus ambientes menos nocivos. “O primeiro passo é compreender que a questão é uma responsabilidade das organizações. A partir do momento em que as empresas se veem como parte da problemática e da transformação, é possível estruturar soluções. Antes de se pensar em construir um espaço com repertórios diversos, é preciso compreender a estruturação de uma cultura organizacional feita por políticas inclusivas, ações que tornem o ambiente de trabalho seguro e possível para atuação, permanência, desenvolvimento e expansão dos profissionais”, aponta Verônica.

Para ela, essas políticas devem ser direcionadas de forma estratégica, estimulando a conscientização e a revisão de processos de maneira que a inclusão se torne pauta institucional e não abordagem em datas específicas a partir de formatos rasos. “Engajamento e participação da liderança é peça essencial para que essas políticas sejam efetivamente aplicadas”, afirma.